HR常犯的职场偏见,见工时小心踩地雷

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职场偏见不但影响个人及企业,导致决策失误,亦会引致有意无意的歧视。试想一下,如果潜意识的偏见出现在公司的招聘过程中,会危害企业延请真正的人才。

以下是招聘过程中常见的偏见。

Affinity bias: 跟我同一所大学毕业,能力不会太差

这是指我们倾向偏好拥有与我们相似特徴的人,因为相似的特质让人感觉熟悉,更容易产生共鸣。这些特徴可以是阶级、种族、就读学校、或共同的兴趣及爱好。

例子

在招聘过程,招聘者对应徵者的名字、就读的学校或种族或有偏好,有研究指出「名字感觉像外地人」的应徴者,得到面试的机会比「名字较本地的人」少 28%。「白人男性名字」获得面试的机会比「黑人男性名字」多出 50%

Attribution bias: 我错是不幸,他错是能力差

我们倾向於把自己的成功归功於自身能力,把失败归咎於外在因素。反之,我们往往把别人的成功看成是运气的结果,失败则归因为能力不足。

例子

面试者会於面试过程中,过於强调应徵者的失败及弱点,较少看到其成就,这亦解释了不少公司的应徵过程著重「删去弱点呈现较多的求职者」,而不是「找出命中较多要求的求职者」,过程中可能划下不少有能力但曾犯错的人才。

Confirmation bias: 都说他是这种人

人们倾向於寻找支持其看法的證据,而忽略了与他们观点相悖的信息。当偏见早已形成,人们倾向放大能證明其观点的「證据」。有这种偏见的人容易选择性吸纳别人的意见。

例子

假设一位应徵者迟到10分钟,让你认为这人缺乏自我管理力。因为你假设他缺乏自我管理,所以在整个面试过程中,你会选择性关注任何支持这个论点的「證据」,例如把重点放在简历上缺乏自我管理特质的例子上。

Conformity bias: 多数人的决定,自然有道理

人们倾向於听从他人的提示来做决定,而不是做靠自己独立判断。既然是上级的决定,自然有其道理,不求甚解。或是当多数人都持某种看法,人们自然跟随,羊群心理也是如此形成。

例子

在招聘过程中,conformity bias 很常见。当面试官的大多数人对应徵者持负面观感,即使你有相反意见,通常也会跟随主流意见。

Contrast effect: 相比其他更差劲的,他算较好

我们经常对人和事进行比较,以帮助我们找出好坏。但如果与主体比较的事物表现极端,则评估事物容易产生偏见。

例子:

连续面试了几位表现差劲的应徵者後,终於来了一位表现正常的,这让正常发挥者看来比已经面试过的其他所有候选人都要好,但若他是第一位应徵者,没有前面的比较,面试官可能不会觉得那位应徵者表现好。

Gender bias: 性别偏见

性别偏见是职场上最常讨论和观察到的偏见之一,求职者的工作能力会因其性别而被高 /低估,或是人们认为某一性别应从事特定职能,而非观察求职者的能力。

例子:

女生能胜任工程师工作吗? 男性比女性更适合担任企业销售工作。

如何应对职场偏见?

建立多元化面试团队

建立多元化团队,并鼓励员工公开表达观点,令更广泛的知识和经验被带到会议上,最终有助产生更多创意和深思熟虑的想法。Google 的招聘过程中,应徵者在面试後,其资料会被不同职级及部门的员工审核,这个做法可得到不同方面的反馈,亦避免面试官的观点成为决定性的意见。

避免依赖单一準则

在招聘应届毕业生时,不少企业会根据应徵者的学校成绩作在第一轮筛选,但近年不少意见反映,GPA不是一个能準确预测员工工作表现的準则。有见及此,安永会计师事务所(EY) 亦取消了应徵毕业生职位的成绩门槛。

隐去造成潜在偏见的资料

日本的职场长年存在男女不平等,有企业为了让招聘过程更客观,在 CV 上只保留求职者的姓氏,将名字、姓别、居住地等能引起偏见的资讯隐去。

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Rebecca Yu

Rebecca is a writer, blogger, and educator. She writes about mass media, lifestyle, creativity and any topics that inspire new ideas and actions.

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