【做HR難】份工冇人申請,問題可能出於招聘廣告...

登招聘廣告、篩選求職者、安排面試......請一個人的成本不可謂不高。今日剛登廣告,過幾天廣告就「沉底」,真正apply的沒有幾個合適,之後又要勞煩 HR 同事再 post。但廣告一登再登,容易令求職者懷疑這一份是否「伏工」。

想降低公司請人成本?除了請上頭考慮調整薪酬和成本外(大家都知道這可能會take forever),亦可嘗試從改善招聘廣告入手!以下羅列了幾間公司的招聘廣告sample,讓大家參考。

1. 清晰描述職位要求/前景

如果職位在 Peak season 需要 OT,或是因為 Marketing event 的緣故需要在戶外工作,盡量在 job description (職責)中解釋清楚!

不少公司擔心在 JD 中提及工作的負面 condition,會令求職者卻步,所以「報喜不報憂」。但是,在招聘廣告中誠實匯報工作詳情有助建立求職者對公司的信任,做好 expectation management,避免求職者面試時,甚至到返工時才獲告知,而對公司有不良印象。

除了工作內容和申請資格外,招聘廣告更可以描述職位前景。例如,公司期望新同事在首30日、90日、六個月、一年能夠有何成長,工作能力和內容會有何改變?這有助求職者設想自己在公司的潛在發展,從而吸引合適的人才。

Rackspace 就在招聘廣告中,提及職位的 Key Performance Indicators(KPI),讓求職者明白公司的要求,也更了解在這個職位上何謂成功。

Rackspace HK Office

Rackspace HK Office

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2. 以企業文化做賣點

不少廣告著墨於工作內容、申請要求、薪酬待遇,而忘了sell公司。不少HR同事請人時叫苦連天,畢竟自問公司的薪酬待遇可能僅僅在市場標準內,那要如何吸引優質人才呢?

就算公司在薪酬方面競爭力微弱,也可透過公司文化、員工福利吸引潛在人才。

Linkedin 調查發現,86% 千禧世代會為了在一間理念與自己相同的公司工作,放棄較高薪的選擇。另外,93% 千禧世代認為持續進修是職涯發展重要一環,甚至願意為此自己掏錢包、付出個人時間!

如果公司有良好員工福利,例如進修補貼、exam leave、彈性上班時間,記得在招聘廣告中突出這些優點!

例如,Soundbrenner 的招聘廣告分享 “What it's like working at Soundbrenner”, 讓求職者 “value justice and fairnes”(重視公平公正),也希望改變音樂人的生活。

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3. 年資真係最重要?

一般招聘廣告習慣單刀直入,一開始就列名需要幾年工作經驗、甚麼教育背景等。這些固然重要,但過分注重這些數字,可能會讓合適的人才卻步!

例如,Fresh grad 人才未必有相關實習機會,他們的經驗可能來自學校生活或兼職。可是大部分企業招聘時都要求有一定相關經驗,所以一直難以聘請有潛質的新人。結果,搵工一直搵唔到工;請人的一直找不到適合的人才。

要吸引這群有潛力的新力軍,可從性格、能力出發。

  • 為何這個職位需要1-2年相關工作經驗?
  • 為何必須有相關學位?

例如,招聘Marketing人才時,不少公司要求人才有1-2年相關經驗,以及 Marketing、Business 的學位。背後含義其實是希望對方有市場觸覺、分析和溝通能力。或是IT工作要求求職者有 Computer Science 相關學位,其實是想找懂得 coding、wireframing 的人才。

上述兩個職位,其實都可由一個文學院或社會科學院畢業,但是有相關能力的人才來擔任。但正因為招聘廣告上明明寫著需要一定學歷和經驗,該人才可能就放棄申請,繼續向下滑尋找其他工作。而你的公司,也因此失去一個潛在 talent。

想避免合適人才因未有相關學歷或年資,而不遞CV申請?你可在招聘廣告談及理想求職者的性格、能力,讓潛在人才知道公司的要求,而不會單純因為工作經驗不足、教育背景不符就放棄申請。

想改善招聘廣告?唔知公司作為僱主可以如何sell自己?可以到 Vanna 的僱主專頁登記,獲取更多「如何以較低成本,做高效招聘」及「建立僱主品牌」的資訊。

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Team Vanna

Vanna's expert writing team

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