為何「她」升職總是比「他」慢?

職場性別平等,幾乎成為爭論到泛濫的話題,但大家所期望的職場性別平等,仍遲遲未出現。

男女起步點相約

Mckinsey的報告顯示,美國過去三十年,女性比男性得到更多大學學位。而香港近年亦有相似的現象,2016年人口普查數據反映,年輕女性就讀專上教育人口較男性多。

男女比例在大學仍是 5:5,甚至是女性佔優的 4:6,但一進職場,故事全然改變。

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由 McKinsey 及 LeanIn 共同發佈的《女性職場報告2018》指出,在 初級職位,男女比例是男性佔 52%,女性佔48%;中層管理(Manager level)中,男主管佔 62%,女主管佔 38%。

到高層管理者,女性比例就更少,去到鶴立雞群的地步。2018年,財富 500 強企業當中,只有 24 位女 CEO,僅 4.8%。

香港大學2019年研究顯示,僱用過500名員工的大型企業中,僅 22% 女性位於中高層管理。

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為何男女比例在大學仍是 5:5 比,但隨著踏入職場,女性漸漸在各層職場制高點中消失?那些中層女性,到底是 何時、何地、如何 在職場競賽中,失去競爭力?

由50% 女大學畢業生,去到僅 5% 女性晉升高層職位,我們要如何解釋當中「消失的 45%」?

原因遠超女性「結婚生子」

若我們先假設,「她」是一位未婚沒小孩的職場女性,到底她的職場登頂之旅,要面對多少困難?

領導者總被認為該是男性

英國華威大學(University of Warwick)組織行為學教授 Tina Kiefer 開發了一個實驗方法,從那以後,這個實驗被全世界的組織心理學家廣泛採用。她要求英文非第一語言的參加者:「畫一個有力的領導人。」(Draw an effective leader.)

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▲ 部分Tina Kiefer實驗參加者的作品。圖左的英國首相邱吉爾為英國學生所畫,圖右為亞洲參加者的作品,表達領導人應該要照顧好其他人。

結果顯示,男女參加者所畫的「領導人」幾乎都是男性。Kiefer指出,即使在那些中性的畫裡(而那也是不多見的),大多數人會在展示畫作時使用代表男性的語言(he),而非中性或女性的語言。

明德國際醫院(Matilda Hospital)CEO Linda Burgoyne 接受 Vanna 的訪問時指出,即使醫院女性人數遠多於男性,大部分的員工仍覺得,醫院的CEO應該由一名白人男醫生擔任。要打破常規,女性要比別人努力,出類拔萃才有機會晉升高層。

女性沒得到最關鍵的建議

女性組職Leading Women的CEO Susan Colantuono,在一次演講中分享,當企業給女性提供指導時,聽到的都是一些陳舊教科書式的建議。

要由Manager升至Director,企業會考慮以下因素:

一, 超群個人能力

二, 讓他人發揮所長

三, 商業、策略性、金融的敏銳度

Susan Colantuono 指,企業眼中第三項的重要性遠高於一與二。但給予女中層的建議很少提到第三項(有關商業、策略性、金融的敏銳度)。大多數給女性的建議都強調個人特質的加強改進。

女性正面對的職場社會排斥

由McKinsey 及 LeanIn 共同發佈的《女性職場報告2018》,反映女性在不同情況下,都可能面對不同程度的「社會排斥」(Social Exclusion)。

女性較容易成為辦公室內的「唯一」

約 1/5 的報告受訪者指出,她們很容易成為辦公室入面,唯一一位女性,高層情況比中下層更嚴峻。報告亦指 40%女性高層及技術人員正面對「萬綠叢中一點紅」的問題。只有 7% 的男性高層面對異性為多數的工作環境。

這種性別單一的工作環境容易形成「男生俱樂部」,男同事在工餘時間相約同其他男同事相聚,可能不經意排除了團隊內的少數女性。一開始看起來,對工作沒有太大影響,但男性在這些非官方場合,得到各種重要職場資訊、結識各層級的主管及找到自己的職場導師。

女性在職場遇到的阻礙

這是一個非常敏感的話題,大家不願碰觸,但情況非常普遍。

《女性職場報告2018》指出, 64%職場女性曾遇到「微侵略」(microaggressions),例如女高層被不認識的員工「錯認」成實習生。

「微侵略」亦包括女員工意見被男性員工直接忽略、專業能力因其女性性別受無理質疑、以至性別玩笑。

以上所有「日常」會日漸累積,成為女性在職場晉升的阻力。

「她們」可以做什麼?來自女性高層分享

選擇願意支持你的另一半

Shirley Adrain,曾任職JP Morgan高層,後來加入協助女性重返職場的機構 Back to Work Hong Kong,以及比較平台 GoBear 香港地區總監 Sandy Lau 不約而同分享:「要選擇對的另一半。

Shirley Adrain 指一個願意支持妻子發展事業的丈夫(例如願意半夜三更為孩子換尿布),是女性能否在外好好競爭的重要一環,她更引用前美國銀行高層 Sallie Krawcheck 的名言:「Dont marry a dick!

Sandy Lau 分享與丈夫談自己的工作計劃十分重要,畢竟大家要共同生活,讓對方知道你的難處,互相支持補位,就維持雙方關係而言十分重要。

必要時「炒老細」

女性要登上事業高峰,最重要是找到願意聆聽及支持自己的伙伴,包括上司及同事。

不少女生或多或少在職場遭遇不公平待遇,輕則意見被忽略、不被男同事當一回事,重則性騷擾。面對這種惡劣、有志難伸的環境,Shirley Adrain直言,如果上司的支持未如理想,可能轉換環境,對你的前景更有利!

女性要互相支持

人們普遍的觀念卻是,女性不願幫助其他女性。

在對標準普爾1500間企業高層進行長達20年的研究發現,當一名女性晉身高層時,該公司再出現另一位女性高管的機率減少了51%。

但阻礙另一名女性晉升高管職位的通常不是女性高層;而是男性 CEO。當女性成為公司 CEO 之後,其他女性加入高層的幾率會更高。

由管理層推動鼓勵女性的工作文化,能夠更有效推動整個公司文化。於國泰航空任職飛機工程經理 Rocio Gil Moreno 分享在男多女少的工程界工作,或多或少會面對對不利女生發展的環境。但自從到國泰工作後,情況大有改善。因為國泰正在推動多元文化,舉辦活動鼓勵女性爭取管理位置。在一間推動多元文化的企業工作,女性的職業發展會更順利!

結語

職場女性仿佛處於劣勢,現在情況稍有改善,但仍不樂觀。Glass Ceiling、女性為家庭犧牲事業...每天都上演。但其實女性要打破Glass Ceiling並非不可能。

上述McKinsey的報告指,如果依照目前的聘請及升遷女性高層的比率,在女高層人數往後十年只會上升 1%。若企業開始按五五男女比例聘請管理層,那在未來十年,男女高層比例有望變成 52:48。

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Team Vanna

Vanna's expert writing team

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